Vielen dank für die Zusendung des Arbeitsvertrages

Herzlichen Dank, dass Sie uns Ihren Arbeitsvertrag geschickt haben.

In vielen Verträgen gibt es auch Klauseln, die lediglich die wichtigsten Antworten auf das Thema Arbeitsverträge erklären. Vielen Dank für Ihre Anfrage. Heute habe ich meinen neuen Arbeitsvertrag mit XXXX unterzeichnet. Ich habe einen neuen Job gefunden und den Arbeitsvertrag bereits unterzeichnet. Ist es normal, dass mir der Arbeitsvertrag nicht im Voraus zugesandt wird? Danke für deine Meinung!

Den Anstellungsvertrag: Darauf müssen Sie bei seinem Vertragsabschluss achten.

Eine Anstellung bringt viel Gutes: Finanzsicherheit, neue Tätigkeiten und neue Anforderungen. Sie sollten daher sorgfältig prüfen, was Sie unterzeichnen und unter bestimmten Voraussetzungen die einzelnen Eckpfeiler Ihres Arbeitsvertrags erneut aushandeln. Der Anstellungsvertrag wird als gesicherte Transaktion angesehen. Ein Anstellungsvertrag definiert erstmals die Rechte und Pflichte des Arbeitsgebers und des Arbeitnehmer.

Der Mitarbeiter wird in der Regelfall deshalb angestellt, weil er für eine gewisse Aktivität gebraucht wird und dafür das festgelegte Entgelt erhält. Allerdings können sich die Rahmenbedingungen im Lauf der Jahre verändern. Wenn es keine Vertragsbestimmungen im Anstellungsvertrag gibt, ist es für den Auftraggeber oft schwer, eine unilaterale Veränderung vorzunehmen.

Die Frage, wie variabel das Beschäftigungsverhältnis in Zukunft gestaltet werden kann, ist eine der Aufgabenstellungen bei der Ausarbeitung von Verträgen. Zudem ist ein Beschäftigungsverhältnis bei der Bestimmung der "Primärpflichten" in der Praxis kaum hinreichend durchgesetzt. Gerade bei Arbeitsverhältnissen mit Mitarbeitern, die für höherwertige Tätigkeiten verantwortlich sind, ist oft ein größerer Regulierungsbedarf gegeben. Für die Ausgestaltung des Arbeitsvertrags kommt prinzipiell der Prinzip der Vertragsfreiheit zur Anwendung.

Allerdings stoßen die Gesetze, Regelungen zum Schutz der Mitarbeiter, Tarifverträge, Unternehmens-/Dienstleistungsverträge und das Justizrecht an ihre Schranken. Von den zwingenden Bestimmungen kann auch im Anstellungsvertrag in Abstimmung mit dem Mitarbeiter nicht abgewichen werden. Inwiefern sollte der Anstellungsvertrag ausgestaltet sein? Der Umfang der Erstellung eines Arbeitsvertrages hängt unter anderem davon ab, mit wem und für welche Aktivität ein Arbeitsvertrag abgeschlossen wird.

Beispielsweise wird ein Anstellungsvertrag mit einem Mitarbeiter, der höherwertige Arbeiten ausführt oder der ein Manager sein kann, mit Sicherheit mehr Regelungen erfordern als ein Anstellungsvertrag mit einem Mitarbeiter, dem "einfachere" Arbeiten zugewiesen sind. Zudem hängt der Regulierungsbedarf in einem Anstellungsvertrag davon ab, ob ein Kollektivvertrag auf das Anstellungsverhältnis anwendbar ist.

Prinzipiell gilt ein Kollektivvertrag immer dann, wenn sowohl der Mitarbeiter als auch der Auftraggeber durch einen Kollektivvertrag gebunden sind oder wenn der Kollektivvertrag für allgemeingültig befunden wurde oder wenn seine Geltung zwischen dem Mitarbeiter und dem Auftraggeber individuell abgestimmt wurde. Weil der Kollektivvertrag in vielen Fällen bereits jetzt konkret und zum Teil zwingend Bestimmungen über den Abschluß, den Umfang und die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses vorsieht, wurde die Grundlage für eine individuelle Vertragsbestimmung bereits entfernt.

Für einen ordnungsgemäßen, rechtlich sicheren Anstellungsvertrag sind Kenntnisse der Gesetzgebung und Gerichtsbarkeit vonnöten. In vielen Fällen werden vorbildliche Arbeitsverträge angenommen, ohne sie jedoch auf die Eigenheiten des jeweiligen Beschäftigungsverhältnisses zu prüfen und gegebenenfalls zu adaptieren. Prinzipiell bedarf ein Anstellungsvertrag keiner Sonderform. Sie kann sowohl in schriftlicher als auch in mündlicher Hinsicht, durch Händeschütteln oder auch durch einen bloßen einvernehmlichen Beginn der Aktivität zustande kommen.

Wer jedoch später nachweisen will, dass die Durchführung gewisser Tätigkeiten nicht vereinbart wurde, sollte aus Nachweisgründen den Abschluß eines schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages anzustreben. Für den Abschluß eines Befristungsvertrages gibt es jedoch eine Schriftformpflicht. Der Anstellungsvertrag ist zum Schutze des Mitarbeiters und in der Regel zum Leidwesen des Arbeitgebers nicht wirkungslos, sondern wird nach dem Recht auf unbegrenzte Zeit abgeschlossen.

Wenn jedoch kein schriflicher Anstellungsvertrag geschlossen wird, ist darauf zu achten, dass der Mitarbeiter den Auftraggeber auffordern kann, die aktuellen Bestimmungen des Anstellungsvertrages nach dem so genannten Evidenzgesetz zu erfassen. Gemäß dem Evidenzgesetz hat der Auftraggeber die grundlegenden vertraglichen Voraussetzungen in Schriftform festzulegen, das Protokoll zu unterschreiben und dem Mitarbeiter innerhalb eines Monats nach dem vertraglich festgelegten Eintritt in das Arbeitsverhältnis auszustellen.

Versäumt der Auftraggeber diese Verpflichtung, so ist das Arbeitsverhältnis nicht ungültig. Die Umkehrung der Nachweispflicht erfolgt jedoch auf Kosten des Auftraggebers. Dies hat zur Konsequenz, dass der Auftraggeber die im Falle einer Streitigkeit geschlossenen mÃ??ndlichen Vereinbarungen nachzuweisen hat. Die Arbeitsstätte oder ein Verweis darauf, dass der Mitarbeiter an unterschiedlichen Stellen angestellt sein kann Was ist im Anstellungsvertrag im Sinne des Evidenzgesetzes zu regeln?

In allen anderen Aspekten hängt es - wie bereits oben erläutert - vor allem von der Tätigkeitsart, den entsprechenden operativen Anforderungen und besonderen Merkmalen sowie von der Bedeutung eines Kollektivvertrages ab. Zuerst müssen die Vertragsparteien des Arbeitsvertrages, also sowohl der Auftraggeber als auch der Mitarbeiter, genannt werden. Ausnahmen: Geringfügige Mitarbeiter sind nur begrenzt rechtsfähig und können den Anstellungsvertrag nicht selbst effektiv abschliessen.

Diese müssen durch ihre rechtlichen Repräsentanten, in der Regelfall die Erziehungsberechtigten, mitvertreten. Darüber hinaus regelt sie, ab wann das Beschäftigungsverhältnis mit all seinen Rechten und Verpflichtungen eintritt. Die vertragliche Vereinbarung über den Eintritt in das Beschäftigungsverhältnis ist in der Regelfall der erste Werktäg. Im Hinblick auf die Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses sollte geprüft werden, ob ein unbestimmtes oder zeitlich begrenztes Beschäftigungsverhältnis begründet werden soll.

Der befristete Arbeitsvertrag ist gesetzlich erlaubt, steht aber unter bestimmten Bedingungen. Es ist ratsam, eine Bewährungszeit für erstmalig eingestellte Mitarbeiter zu vereinbaren. Es wird dem gemeinsamen Erkennen und Testen des Mitarbeiters gedient. Obwohl das Evidenzgesetz bereits eine Kurzcharakterisierung der Geschäftstätigkeit des Mitarbeiters vorsieht, ist es sinnvoll, den Arbeitsbereich des Mitarbeiters regelmässig zu bestimmen.

Der Grund dafür ist, dass der Mitarbeiter nur zur Durchführung der vertragsgemäßen Leistung und insoweit nur dem Anordnungsrecht des Auftraggebers unterworfen ist. Der Arbeitsplatz ist im Auftrag festgelegt als der Platz, an dem der Mitarbeiter seine Arbeit verrichten muss. Steht die Arbeit des Mitarbeiters im Zusammenhang mit einem Arbeitsplatzwechsel, muss der Auftraggeber dies im Anstellungsvertrag festhalten.

Die Festlegung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeiten sollte im beiderseitigen Interessen liegt. Nicht zulässig sind jedoch Vorschriften, nach denen der Unternehmer die Arbeitszeiten des Mitarbeiters unilateral nach Wunsch festlegen kann. In jedem Fall ist es ratsam, in den Anstellungsvertrag eine Überstundenverpflichtung des Mitarbeiters einzubeziehen. Ohne Vertragsklausel muss der Mitarbeiter in der Regelfall einem korrespondierenden Auftrag des Auftraggebers nicht Folge leisten - mit Ausnahmen von Notfällen.

Wichtigster Verhandlungsschwerpunkt in einem Anstellungsvertrag ist natürlich die Vergütungshöhe. Gemäss Feriengesetz hat der Mitarbeiter einen Mindestanspruch auf Urlaub von 24 Arbeitstagen. Vermeiden Sie Missverständnisse und differenzieren Sie im Vertragswerk zwischen Arbeitstagen und Arbeitstagen. Das Recht des Mitarbeiters auf Lohnfortzahlung bei krankheitsbedingter Erwerbsunfähigkeit wird durch das Lohnfortzahlungsgesetz reguliert (siehe auch die Erläuterungen).

Weil es nicht möglich ist, von seinen verbindlichen Vorschriften zum Nachteil des Mitarbeiters vertragsgemäß abzuweichen (jederzeit jedoch zu seinem Vorteil), gibt es kaum Spielraum für die Gestaltung dieses Punktes. Im Prinzip muss der Mitarbeiter nicht vom Auftraggeber die Durchführung einer Nebenbeschäftigung genehmigen und muss dies nicht tun. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, den Mitarbeiter in vertraglicher Form zur Meldung einer Nebenbeschäftigung zu verpflichten und diese vom Vorbehalt der Genehmigung durch den Auftraggeber abhängig zu machen.

Allerdings muss der Auftraggeber die sekundäre Tätigkeit zulassen, sofern sie die Leistung des Mitarbeiters nicht beeinflusst. Im Falle eines Arbeitsverhältnisses ist der Mitarbeiter bereits zur Geheimhaltung über unternehmensinterne Angelegenheiten angehalten. Die Geheimhaltungsverpflichtung für die Zeit nach dem Anstellungsverhältnis muss jedoch vertragsgemäß festgelegt werden. Häufig sind die Fristen durch Gesetz und im Rahmen eines Kollektivvertrages festgelegt und dürfen nicht durch einen Vertrag unterlaufen werden.

Laut Recht werden die Ankündigungsfristen für den Auftraggeber mit zunehmendem Dienstalter des Mitarbeiters verlängert. Wenn für den Mitarbeiter die gleiche verlängerte Kündigungsfrist gilt, muss diese vertragsgemäß festgelegt werden. Es dürfen jedoch keine weiteren Zeiträume für die Entlassung des Mitarbeiters als für die Entlassung durch den Auftraggeber festgelegt werden.

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